Позитивное завершение обучения; Обратная связь от слушателей;. Участники проектного семинара заполнят анкеты до начала или в процессе. (отдела, подразделения) с учетом полученных на семинаре знаний:.
Нам бы хотелось обратить внимание, что ROI Metodology, как проверенный десятилетиями инструмент, советует включать в анкету вопросы, которые касаются дальнейшего применения полученных навыков.
Это позволит участникам уже на данном этапе задумываться над тем, как обучение влияет на эффективность их работы и бизнеса в целом. Мы приводим пример анкеты по оценке удовлетворенности. Которую использоли в нашем случае. В соответствии с нашими потребностями мы выбрали 7-ми балльную шкалу оценки и сделали упор на оценку утверждений, а не ответы на вопросы (в нашей анкете их всего три, и все они открытые). Оцените по 7-балльной шкале (7 – превосходит все ожидания, 5 - норма, 1 – хуже некуда) прошедший семинар: Оценка преподавателя.
Каждый «бывалый» Участник бизнес-тренинга знает, что по окончании соответствующей программы обучения, ему будет выдан специальный бланк, в котором он должен будет кратко описать свои впечатления от прошедшего мероприятия. Данная форма имеёт ряд названий, такие как «Бланк / лист / анкета обратной связи», «Анкета-отзыв», и даже «Листок удачи». По мнению большинства Участников, эта процедура необходима, прежде всего, бизнес-тренеру для оценки качества проведенного тренинга и дальнейшей коррекции программы обучения.
Как использовать потенциал анкеты обратной связи на 100
Для Участника же это возможность в письменном виде изложить свое болеё откровенное мнение о качестве прошедшего обучения. Перед тем, как составлять анкету обратной связи, необходимо определиться, что именно нам как бизнес-тренерам необходимо выяснить с её помощью, какие цели мы преследуем при её составлении. Очень часто, тренер относится к данной форме как к простой формальности, результаты которой могут быть использованы для написания «пухлого» Отчета о проделанной работе. Как следствие, анкета «растягивается» до внушительных размеров, вопросы которой выглядят, мягко сказать, нелепо.
Тренер, относясь к данной форме как к простому стандарту, составляет её небрежно и халатно, «авось и так сойдет». Такой подход также чреват негативными последствиями. Получить объективную обратную связь о качестве составленной программы. И в том, и другом случае, на первый план выходит личность тренера, и все ответы Участников пропускаются через «фильтр собственного Я». Как результат, тренер подпитывает чувство собственной важности и значимости.
Будучи студентом, я наблюдал за тем, как тренеры анализируют анкету обратной связи после очередного проведенного тренинга. Первым делом, они просматривали вопросы, которые непосредственно касались оценки их как тренеров. Низкие шкальные оценки, при этом, воспринимались как личное оскорбление. Далеё, ответы Участников заносились в заранеё подготовленный шаблон, который потом подшивался и прямиком следовал на стол руководителю. Отчет выглядел внушительно и воспринимался весьма солидно». Я знаю одну историю, которая послужила для одной тренинговой компании толчком к составлению новой формы обратной связи.
Однажды, придя к постоянным Клиентам, директор тренинговой фирмы наткнулся на критику в адрес составленного его компанией отчета. Директор отдела продаж компании Х наглядно показал, что компания-конкурент делает отчеты на болеё высоком качественном уровне. Данное событие стало поводом для составления болеё большой по размеру анкеты». Но стали ли от этого отчеты лучше? Данная ошибка закономерно вытекает из предыдущей. При отсутствии ясных, конкретных и измеримых целей составления анкет обратной связи, вопросы, приводимые в ней, могут быть нецелесообразными.
Если ты не знаешь, куда тебе идти, то, какая разница, по какой дороге» («Алиса в стране чудес», Льюис Кэрролл). Дело в том, что, читая примеры анкет-отзывов, невольно задаешься вопросом, а зачем был нужен тот или иной вопрос, что с его помощью хотел выяснить тренер? Чем чаще я себе его задавал, тем успешнеё я становился. Этот вопрос: «Что мне это даст? Участвовали ли Вы ранеё в подобном обучении?
Как использовать потенциал анкеты обратной связи на 100
Программа была слишком длинной или слишком короткой? Есть ли в программе что-то такое, что Вы упустили? Применимы ли полученные знания и навыки в дальнейшей работе? В Отчет о проведенном тренинге, как правило, входят результаты, полученные на основе анкет обратной связи. Но, что даст анализ ответов на данные вопросы? Хорошо, нам станет ясно, сколько сотрудников до этого проходили обучение. Предположим, мы выяснили, что обучение проходили 10 человек.
Но насколько данный вопрос соответствует целям анкеты (если таковые имеются)? Анализ ответов на данные вопросы не дает практически никакой пользы. Часто в анкетах обратной связи можно встретить вопросы плохо и/ или некорректно сформулированные. Ответы на данные вопросы также дают мало пользы, так как каждый по-своему может проинтерпретировать приведенный вопрос, и каждый Участник даст оценку «непонятно чему».
Некорректные вопросы ставят Клиентов в тупик и зачастую вызывают недоумение. Ответы на некорректные вопросы могут быть двух видов: первый – Участник ничего не пишет второй – Участник «высасывает ответ из пальца», в итоге получается полная ахинея. В подобных случаях велика вероятность получения разнородных ответов, оставляющих простор для субъективизма со стороны тренеров» [4 с. Почему Вы хотели бы продолжить участие в подобном обучении? Беседовали ли Вы со своим руководителем перед тем, как начать обучение? Будете ли Вы отчитываться перед своим руководителем после тренинга?
Обратная связь является одной из важнейших составляющих психологического тренинга. Понятие обратная связь было привнесено в тренинги выдающимся психологом, исследователем и практиком, Куртом Левиным в 1946 году. В современном психологическом тренинге существует множество видов обратной связи: обратную связь может предоставлять тренер, группа или отдельный участник. Цель обратной связи - развитие самопонимания участника тренинга. В результате предоставления обратной связи достигается изменение и/или углубление представлений участника тренинга о самом себе и присущих ему паттернах поведения.
По содержанию обратная связь, как правило, касается поведения того, кому она даётся, и/или связанных с поведением чувств того, кто её даёт. Типичная фраза, содержащая обратную связь, строится по схеме:Ты делаешь. Если обратная связь даётся не на поведение, а на чувства или эмоции другого человека, то её целесообразно начать с констатации внешних проявлений чувства (Я вижу, у тебя начал дрожать голос. И закончить выдвижением гипотезы о причине этих проявлений (похоже это говорит о страхе). Носить характер констатации фактов, а не советов или назиданий.
Неудачная формулировка: Я отвлекался от работы, так как ты перебивал меня, что было с твоей стороны отвратительно!
Удачная формулировка: Я отвлекался от работы, когды ты перебивал меня. Неудачная формулировка: Твоя личность такова, что в общении с тобой я испытываю только недоумение. Удачная формилировка: Я испытываю недоумение, когда ты говоришь Не знаю в ответ на все вопросы. Неудачная формулировка: Ты раздражаешь меня тем, что. Удачная формулировка: Я испытываю раздражение, когда ты. Неудачная формулировка: А вот некоторые из присутствующих ведут себя так, что. Удачная формулировка: Мне кажется, ты ведёшь себя так, что.
В итоге хочется отметить, что обратная связь это один из механизмов результативности психологического тренинга, свидетельствующего и о достаточном уровне коммуникативности его участников. О клиентоориентированности Обратная связь: как составить анкету для опроса Клиентов? Д ля любой компании обратная связь — ценный источник информации. Вам приходилось заполнять анкеты, в которых спрашивается мнение Клиента? Если анкета составлена плохо, то полученная обратная связь может быть не полной.
Сегодня мы разберём плюсы и минусы анкет на реальных примерах, а потом всё суммируем в список полезных советов. Это может быть оценка, выраженная в баллах, или смайлики. Обратная связь наиболее ценна, если вы можете понять, что конкретно нравится Клиентам, а что нет. Поэтому дайте Клиентам возможность написать подробный комментарий. Вот анкета, которую я сделал для применения на работе, т.
Так хочет ее видеть мой руководитель. Поменяете ли что-то в своей деятельности после тренинга? Коллеги, предлагаю вариант анкеты обратной связи для участников открытого тренинга после проведенного обучения. Надеюсь, что кому-то будет интересно сравнить с тем материалом, что Вы используете в своей работе. Еще как вариант использую чистый лист формата А4 и задание участникам в конце тренинга: напишите, что вы заберете с собой с этого тренинга (новый инструмент, идею, новое знакомство, план работы на завтра, какую-то информацию (что именно?
Очень показателен "сухой остаток". Ваше мнение о прошедшем тренинге очень важно для нас. Ваши отзывы помогут сделать нашу совместную работу еще более эффективной. Пожалуйста, оцените тренинг, отвечая на предложенные Вам вопросы, по 5 бальной шкале, где 1 – соответствует минимальной оценке, а 5 – максимальной. Будем рады получить ваши комментарии к вопросам. Какая информация на тренинге была наиболее интересной и полезной для Вас? Ваши пожелания бизнес-тренеру?
ПРИМЕР 1 АНКЕТА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ, ПРЕДНАЗНАЧЕННАЯ ДЛЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ БЛАНК ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Какие темы тренингов могут быть еще Вам интересны? ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ? В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит "новичков" с правилами жизни и работы в компании. Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства. Я предлагаю альтернативу Правилам - Корпоративный. Для любого человека переход на новое место работы – это стресс. Нейтрализовать его и повысить эффективность дальнейшей работы новых сотрудников позволяет такая процедура, как адаптация. В современном кадровом менеджменте она рассматривается как.
"Отчет по предтренинговой диагностике" предоставляется Заказчику тренинга для получения объективного обоснования со стороны тренера разработанной им программы или предложенного комплекса консалтинговых услуг.
Почему так случилось
Отчет делается после проведения интервью. Ученические договора заключают в тех случаях, когда работодатель стремится подготовить необходимых специалистов для последующего трудоустройство в своей компании, либо отправить на переобучение уже работающего сотрудника. При создании индивидуального плана развития очень важно грамотно формулировать цели для сотрудника.
Ведь от этого зависит успех саморазвития. В данном документе я предлагаю правильные и неправильные формулировки целей развития. Эту подсказку можно использовать. Еще один вариант анкеты обратной связи полсе обучения, пожалуй, самый часто используемый тренерами и ведущими. Содержит в себе все необходимые критерии оценки успешности и эффективности программы с эмоциональной точки зрения. После любого вида оценки (особенно после годовой или оценки по компетенциям) очеь важно подготовить ИПР для каждого сотрудника.
Руководители обычно делают это спстя рукава.